虽然很多高端人才加入到保险行业，但业内人士仍建议计划加入保险的高端人才做好多方面的职业评估。“保险公司在选择代理人时，除了基本的学历要求外，更要注重候选人的成功经历和综合能力，包括过去在其他行业的成功业绩、职级，以及进取心、独立经营意识★◆◆◆、抗压能力和沟通技巧等◆◆★。”业内人士认为，为了更精准地评估候选人，许多保险公司引入了人才测评工具，从多个维度对候选人的个性和能力进行测评。

　　一场激烈的高端代理人“抢人大战■■★★◆”正火热开启，各大险企各出奇招，力求在这场人才博弈中抢占先机。

　　同期◆◆★★，太平人寿也推出了★★◆■“S计划”全球人才招募项目◆★■■★，该方案通过给予新人高绩效奖励，以数字科技◆■◆、医康养资源赋能新人，帮助业务人员从产品营销员转变为健康服务“供应商■★◆■■”和业务多面手，为客户提供全生命周期、全财富周期一站式养老、健康和财富管理服务★★◆■◆。

　　北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生表示■◆★■，近几年来，行业从“人海战术■★■★■★”向“精兵战略”转型，确实造成大量低效代理人流失。最新数据显示，代理人数量降至200万人左右。从行业发展规律来看，这一规模很可能已基本触底。未来的数量走势会呈现■◆◆■◆★“稳中趋优”的格局★■■★，整体规模或将在150万人~250万人之间波动，但质量会持续上升。新一代代理人将向专业化、职业化发展，形成“少而强”的趋势。

　　在此背景下，各大险企纷纷将保险营销队伍建设的重点转移到优增优育上◆■★◆★★，相继推出优增计划，开启高端代理人“抢人大战”。

　　代理人渠道从规模扩张到价值深耕已是大势所趋。数据显示■◆◆◆◆★，2018年至2023年五年间保险业从业人员减少了 578.2万人，占金融行业减少人数的99.26%★◆。但与此同时★■★，我国保险规模保持稳定增长，五年间■★■■■，资产规模从2018年末的18万亿元增长至2023年末的30万亿元■■，增长了67%◆■■★■。

　　长期以来◆◆■★，寿险行业的传统代理人模式主要依靠“人海战术”来推动业务增长。但随着粗放增长时代结束，行业进入深度转型期★★◆◆◆★，消费者的需求也发生深刻变化。而随着代理人数量持续◆★★、大幅下降，市场不再满足于简单的保险产品推销，迫切需要能够提供专业化服务和全生命周期服务的专业顾问。

　　例如★★，提升保险销售人员专业化水平，保险公司应当持续强化保险销售人员全流程管理，健全完善保险销售人员招募选任、岗位培训★■★■◆◆、行为管控、激励约束等制度体系；引导保险销售人员职业化发展■◆■◆★★，保险公司应当优化代理制保险销售顾问的管理机制■◆★◆，逐步构建支持保险销售顾问长期服务的组织架构、晋升体系和佣金薪酬激励制度等。《通知》的发布无疑是给正在或即将改革个险营销体系的险企释放了正向信号■★◆。◆■◆★“此次针对保险代理人队伍的制度改革改善了代理人渠道生态■■，有望增强队伍归属感，对于险企自身经营和人员管理大有裨益★★。”东兴证券分析称。

　　“如果有一天，清华毕业生卖保险不再成为流量密码，才是保险行业真正成熟的时候。”一位高端代理人如此感慨道。

　　凌远（化名）近期有更换职业“赛道”的打算。身为建筑工程师的他，最近关注了一家头部寿险公司的招募计划◆■★◆★■。这项计划拟招募高端代理人★◆，门槛不低，且对往年收入、学历均有一定要求◆★■◆◆。幸运的是，凌远不仅满足了这些硬性条件，在职业测试后也获得了“推荐招聘”的结果◆★，顺利进入到面试环节◆◆★■。

　　凌远“卖保险”的故事★■，才刚刚开始。而在保险行业待了近20年的张秋■★◆，对于这个行业销售人员的变迁感触颇多■◆★◆★。“我刚入行的时候，市场上的保险代理人几乎都是下岗人员或家庭主妇，他们对于保单以及专业化的服务了解不多，面对的群体也多是中等收入以下的人群◆◆■■。彼时，从事保险销售以及跟保险销售相关工作的人学历普遍不高■★◆■，像我一样大学毕业的人都不多。”

　　但如今，保险销售岗位已成为高端人才的聚集地。★◆“我身边的同事不再是那些学历或者工作不太好的人了，而是从各行各业转型过来的精英人士，比如说海归◆★■■★★、金融精英◆■■◆◆★、房产界人士等，由于他们有很好的资源，再加上他们吸收专业的能力非常强◆■■■◆，让他们在服务客户方面的专业性越来越强。”张秋觉得这是一个非常显著的变化■★■◆。

　　中国太保寿险总经理李劲松曾表示：“保险代理人作为连接保险企业与广大消费者的纽带★■，在传递保险价值■◆、发挥保险功能上至关重要，也直接影响到客户对于保险企业★■◆■★★，乃至整个保险行业的认知和评价。”

　　险企“高代”争夺战一触即发！当高学历人才转行卖保险，是“降维打击”还是嗅到了线

　　今年初，友邦保险宣布推出针对精英人才的“HEA（精英财富规划师）人才招募计划■★”，将通过增加营销员渠道投入、优化营销员津贴体系等措施，加大对精英营销员的激励和支持，从而提升友邦营销员渠道优质增员的吸引力。该计划旨在打造服务高净值人群的专业人才，助力友邦卓越营销员队伍的高质量建设。2月★★★◆，平安人寿北京分公司发布代理人新品牌——保险康养顾问，围绕“专业的金融顾问★★■★◆、专业的养老管家、专业的家庭医生”三个核心服务方向★◆★，加强对代理人的专业技能和专业素养的迭代升级。

　　以泰康的健康财富规划师（Health and Wealth Planner，简称HWP）为例，其将“保险顾问+医养顾问+理财顾问”融为一体★■◆■◆，为客户提供一站式★■◆■★◆、定制化的保险◆■★■、健康■◆★◆■★、养老和理财的咨询规划服务。在政策与市场的双重驱动下，2022年◆■■，泰康为HWP打造了专属荣誉体系——HWP俱乐部。该俱乐部以“服务好◆★■”为内核★■，采用多维评价标准◆◆，综合考核营销能力■★、业务品质★★■★◆◆、客户满意度及公司考评等多个标准，每年会组织严格的品质评议，评选出新一年的HWP俱乐部会员■◆◆◆■，这一荣誉也成为泰康绩优的重要荣誉指标■■★。

　　“代理人精英化是应对市场竞争和客户需求变化的一种策略。随着保险产品变得更加复杂和专业化，需要更高素质的代理人来进行销售和服务★★◆◆◆■。”北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆此前在接受保通社微信采访时表示，此外，“报行合一”政策的实施■■，规范了代理人佣金费用，使得保险公司更加注重提高代理人的质量和产能。

　　根据测评报告的竞争力雷达图◆■★，凌远的核心竞争力优势主要体现在持续学习力和自我管理方面。报告建议其重点关注领袖潜能和社交竞争力方面，通过积极参加社交活动、多与人互动交流，主动担任领导者去挖掘培养领导潜力等方式全面提升自己的核心竞争力。

　　“欢迎加入我们的团队，希望你成为优秀合伙人。■■”资深团队长张秋（化名）对凌远表示。

　　◆■“行业普遍认为★■◆★◆★，培育优质代理人的机构通常会提供系统的培训、良好的职业发展路径★◆■、较高的收入潜力以及良好的工作环境◆◆■◆■◆。”在杨帆看来，这些保险机构也会通过优化激励机制★★■◆★◆、提升服务质量等措施来吸引和保留优秀的代理人。

　　■◆■◆★“如何让高端人才留下来？答案也非常重要◆★◆★★◆。◆◆◆■■■”有着六年代理人从业经验的王萌（化名）在受访时对保通社表示，自己所在的分公司◆◆■★■，本科及以上学历的人就占了75%以上，985、211学历的占比达到30%以上。

　　日前■■★★◆◆，金融监管总局下发《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称《通知》），对代理人队伍的改革提出明确的方向和要求★■◆■，并提出要加快推动保险销售人员的专业化和职业化发展★■◆◆◆★。

　　而随着保险市场日趋成熟和消费者对保险产品认知不断提升◆■★■★◆，险企对保险代理人的能力提出了更高要求，保险代理人只有提高自身专业能力和综合素质，才能真正在保险行业扎下根。

　　凌远只是一个缩影。此前◆★★，一券商首席投身保险的消息曾引发业内关注。更多的跨界人才正在纷至沓来：深耕医疗领域多年的医者◆★■★，带着高端人脉资源的企业高管◆◆◆★★■，各行各业高学历精英……

　　中国太保旗下太保寿险去年推出其聚焦高素质人才的“Cπ康养财富规划师”培养计划，该计划是中国太保寿险推进队伍高质量转型升级的一个典型，致力于培养★◆■◆“源于保险，不止于保险”的π型人才。

　　针对新招募的高端代理人，一些保险公司给出的特殊政策支持也更有吸引力■★◆◆。张秋介绍，为了助力项目人才开启快速发展之路，公司给予多项特殊政策支持，如在创业扶持期■★，公司提供最长18个月的新人津贴，累计最高可获得115万元；完成相关业绩和行为指标，首个季度能获得的收入超过8万元★★★。

　　吸引高端人才加入只是第一步，真正让高端代理人留下来的“杀手锏”还是对代理人的管理和赋能★★★◆◆◆。保通社注意到，为了提高代理人的专业性■■◆★、职业化和服务能力，多家保险公司结合自身产品、业务模式和代理人特点开发出了不同的管理体系和荣誉评价体系，例如中国人寿的“种子计划”、新华保险的“XIN一代”计划队伍建设项目、华泰人寿的菁英营销员3.0战略等。

　　王萌展示的表格中，清晰地列出了其所在分公司来自“清、北、复、交◆◆◆◆★”等TOP10学府的代理人数量以及海归精英代理人数量★★■★。★◆“我们团队现在的高学历代理人越来越多，我正在培训的新人都是人大的EMBA★◆◆◆■、全球TOP100的留美研究生等。◆■”